【徹底解説】働き方改革の問題点とは？課題の可視化と解決のポイント
現在多くの企業で導入が進む「働き方改革」の取り組みですが、その多くのケースで制度の形骸化が叫ばれていることをご存知でしょうか？
これには日本が抱える顕在的な問題点や、企業・従業員それぞれが抱える個々の課題が関係しており、それらの要因を加味せず、働き方改革を断行すると、かえって業務が煩雑になったり、生産性が低下してしまう恐れがあります。
今回の記事では、働き方改革の概要をはじめ、国内の労働市場に蔓延する問題点を細分化して紹介します。今後働き方改革の推進を検討される担当者の方は、この記事を参考に施策を検討することをおすすめします。
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働き方改革の概要
働き方改革の問題点を解説する前に理解を深めておきたいのが、そもそもなぜこのような改革を政府が推進しているのかということです。
働き方改革とは
働き方改革とは、2019年4月から働き方改革関連法が施行されたことにより、政府が推進する「多様な働き方を選択できる社会」を実現するための改革になります。
多様な働き方の実現に向けて「雇用対策法の改正」、「長時間労働の是正/多様な就業形態の普及」、「雇用形態にかかわならい公正な待遇の確保」、「仕事と生活の両立」などを施策の根幹にすえて、政府・民間企業が一体となって労働市場の構造変化に取り組んでいます。
国内企業の構造変化への対応は喫緊の課題
政府及び民間企業・各組織で働き方改革の取り組みが推進される背景には、日本が抱える固有の問題が挙げられます。
様々な問題があります。
- 人口は減少傾向が継続
- 労働生産性の低さ
- 非正規雇用の処遇差の改善(同一労働同一賃金)
- 男女間雇用の処遇差の改善
- 長時間労働の是正
- 柔軟な働き方の実現
詳しくは、こちらの記事で背景や概要を解説しています。詳しく知りたい場合はご参照ください。
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働き方改革におけるそれぞれの立場ごとの問題点とは？
働き方改革が直面する問題点の全体像について把握していただいたところで、続いては問題点をミクロの視点から見ていきましょう。
本章では、働き方改革を推進する上で発生する企業及び従業員のそれぞれの立場における問題点を解決したいと思っています。
企業側における３つの問題点
働き方改革の施策を導入することで、企業側には以下のような問題点が浮上することが予想されます。
１：時間外労働の上限規約の対応
改正前は、残業時間などの制約は、法律によって定められておらず青天井で社員を働かせることが可能といった背景がありました。(行政指導のみ)
それが今回の法改正で、臨時的かつ特別な事情を除き、原則として月45時間、年360時間の時間外労働力の上限規制が導入されました。
しかし、企業側にはこれまでの行政指導だけではなく、厳格なルール規定と罰則が設けられるため、これまでの就業規則や社内制度を根本から見直さなければならない事態になりました。
当然これらの作業を通常業務と並行して行うことはかなりの労力や時間を費やす必要があり、企業にとって問題点として挙げられます。
２：利益の減少
働き方改革の推進にフォーカスするあまり、本業の成果が低下したり、結果的に売上や利益の減少となってしまっては本末転倒です。
また業務効率の改善や生産性の向上に寄与する目的で導入を決めた制度が、結果的にコスト増につながるといった可能性もあらかじめの予しておく必要があります。
また労働時間の短縮により、未完の業務の発生や、日常業務に支障をきたすおそれもあるため、今まで以上に管理を徹底することや、業務のアウトソーシング、IT技術の活用を推進させることが不可欠です。
日頃からこれらの意識改革をしっかり行ってきた企業であれば、それほどの労力やコストを費やすことなく、スムーズに移行することも可能ですが、一からルールや制度づくりに着手する企業の場合は、利益の減少といった難題に直面する恐れがあるため注意が必要です。
３：高度プロフェッショナル制度の乱用
今回の改革では「高度プロフェッショナル制度」*が設けられており、この制度の内容が悪用されれば、業務量だけが増え、残業代が貰えないと言った事例が発生する恐れを想定しておく必要があるでしょう。
この制度は労働時間ではなく、業務の成果にフォーカスされているため、早く業務が完了すれば、早く帰ることが可能です。仮に、この働き方が広がれば賃金が上昇するだけでなく、新たな働き方改革に結びつけることができます。
*高度プロフェッショナル制度とは、収入が一定額(年収1,075万円を想定)以上の専門職について、労働賃金を働いた時間ではなく成果で評価する制度のことを指す。労働基準法の適用も受けない。
従業員側における３つの問題点
働き方改革が推進されることで、従業員の労働環境はより良い方向性へ向かう一方、制度導入が招く弊害も懸念されています。
以下では、従業員側における問題点を細分化して解説します。
１：残業代の削減（収入の減少）
就業時間が短縮及び削減されたことにより、得られるはずだった残業代が減少するなどの影響が考えられます。
いまだ国内企業の多くは、副業を禁止している事例も見られるため、より顕著に従業員の収入の減少が問題として挙げられるでしょう。
２：従業員間での作業の負担に不公平さがでる
働き方改革を行うことで以下のような問題が現場で浮き彫りになっています。
- 現場に疲弊感ややらされ感が蔓延している
- 抜本的な生産性向上ができておらず、個人の努力でなんとかしようとしている
- 様々な調査を行うが、「やりっぱなし」で現場では改善策が何も実行されない
引用：パーソル総合研究所より
このような状況は、働き方改革の推進にフォーカスするあまり、経営層やマネジメント層が、現場で働く人の声や現状に耳を傾けず、施策だけを矢継ぎ早に投入してしまった弊害と言えます。
また全ての業務がルーティンのように行えるわけではないので、時と場合によって臨機応変な対応が求められます。そのため、従業員間での不公平や不満感の助長が問題点として挙げられます。
３：実質的な業務量が減るわけではない
時間外労働の上限が設定されたことにより、就業時間内にこれまでの業務量をすべて終わらせる必要が出てきます。
しかし働き方改革を推進するからと言って、物理的な業務量が減少したわけではないので、結果的にしわ寄せや負担が増加する可能性があり、なかにはサービス残業や持ち帰りを心配する声も多くの組織であがっているのが現状です。
働き方改革の問題解決 要点となる3つポイント
働き方改革を推進する背景や問題点からもお分かりの通り、現在国及び企業が抱える課題はミクロ・マクロどちらの視点から考察しても問題点が山積していることは言うまでもありません。
そのため組織内に働き方改革を根付かせるためには、長期的視野にたち計画を実行していくことが求められます。
１：課題整理と現状分析
実効性ある働き方改革の施策を導入するためには、「現場の実情の把握」と「課題点の把握」の詳細を的確に分析することが不可欠です。
働き方改革と言っても、取り組む内容や解決すべき課題は多岐に渡ります。
そのため、自社の労働環境の把握だけでなく、組織や部署内の生産性の現状や、メカニズムを正しい視点で調査し分析することが求められます。
その分析から見えてきた実情や課題を細分化し、可視化された問題点を自社内の潜在的な問題点と位置づけ、それに則した施策を設計することが求められるのです。
以下の記事のような課題分解からの現状分析、施策のブレイクダウンをする必要があります。よろしければ参考にしてください。
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２：時間対生産性の向上
組織をマネジメントしていく際に、「費用対効果」を重視する企業が多く見受けられますが、これからはそれに加えて「時間対生産性の向上」も注視してみていく必要があります。
働き方改革の中核とも言われる労働生産性の向上を達成するためには、企業に根付いた無駄な業務の廃止、経営層及びマネジメント層がコア・ノンコアに事業(業務)を判断し、業務の整理による最適化を図ることが不可欠です。
具体的な内容としては、不必要なレポーティングやディスカッション、発言者が少ないミーティングの廃止などが挙げられます。
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またこの部分を遂行するためには、経営層(マネジメント層も含む)が、従来の経営戦略や方針、事業運営の在り方を刷新するという強い目的意識と達成意欲が必要になるでしょう。
３：既存の企業のワークフローの撤廃と構築
生産性の向上や、労働時間を是正するためには、抜本的に企業のワークフローの廃止と、新たな業務構造の構築が求められます。
具体的には、「コアでない文化の撤廃」や「業務の体系化」、「新規ワークフローの構築」、「アウトソーシングの導入」などの対策を講じる必要があります。
特に組織内においてコアではない文化は、他の業務に置き換えることや、口頭や紙ベース、エクセル、ビジネスチャット、SFA等を活用して連携を強化したり、共有文化を根付かせることが可能です。
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働き方改革で経営層が留意すべき注意点２つ
１： 人はすぐには変われない
上記に記載した一連の解決策は、組織に長くいる人ほど受け入れられないものかもしれません。
しかし、無駄な業務の撤廃や見直しへの理解と新規ワークフローの文化醸成を従業員に根付かせるためには、長期的かつ粘り強く観測して、定期的に改善していくことが不可欠です。
２：現場主導では難しい
働き方改革の推進は部分的な改革では意味を持ちません。実施の際のステークホルダーは複数になるでしょう。
そのため、導入を行う場合は、全社横断での最適化が必要となります。
そのたま、現場主導で改革を促すのではなく、一定の権限がある者がトップダウンで全体を統率し、理論的に実行することが浸透する近道と言えます。
働き方改革の問題点を理解し、有効な対策の実施を検討しよう！
企業で働き方改革を推進する前に、日本の経済情勢や労働市場が抱える問題、置かれた現状を十分理解し、どの問題も喫緊の課題であることを肝に銘じておく必要があります。
また施策導入後、制度だけが形骸化しないためにも、組織が抱える潜在的問題を的確に分析し、組織の課題解説に向けた制度設計が行われることを意識することが、働き方改革の推進の近道と言えるでしょう。
ただ単に「働き方改革の推進」や、「労働環境(時間)の整備」、「雇用の処遇差改善」などを訴求するのではなく、改革の目的である「多様な働き方を選択できる社会の実現」や「働く人がより良い将来の展望を持てる社会」を目指した制度運用を行うようにしてください。
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